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【薦讀】任正非女兒清華演講,把華為的人才之道全講明白了!

發布:xinya_zyjt 瀏覽:2012次

  任正非女兒孟晚舟,現任華為CFO,26日晚,她出現在清華大禮堂,與800名學子,進行了一場思想的對話。


  7、8月的畢業季曾曝出,華為應屆生的年薪從14萬到17萬起薪,**高到35萬人民幣每年,碾壓百度騰訊。孟晚舟也在演講中提到,華為不按學歷,按價值和潛在貢獻定薪,牛人年薪不封頂。


  這番演講基本涵蓋了華為所有的人才觀,觀念宏觀大氣。


  “大學之大在大師企業之強在強人?!?/p>


  “勇敢不是不害怕:而是心中有信念?!?/p>


  “英雄不問出處,出處不如聚處?!?/p>


  “金子其實不發光,選擇比天賦重要?!?/p>

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  清華的同學們,你們好!非常榮幸能有這個機會來清華園和大家交流。


  我很幸運,能夠在這個偉大時代與華為一同成長;同學們更幸運,因這個偉大的時代才剛剛開始。借用培根的一句話就是:黃金時代,就在眼前。


  大學之大在大師,企業之強在強人


  **先,我要向清華的大師們致敬。


  梅貽琦校長說過,大學之大,不在大樓,而在大師。華為理念也是一樣的,“大學之大在大師企業之強在強人”。一個企業的強大,不在于收入強,也不在于是不是世界500強,而在于它能不能凝聚起全球**頂尖的人才。


  清華的校訓是“自強不息,厚德載物”。華為也是堅持“艱苦奮斗”、“大勝在德”的價值導向。

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  勇敢不是不害怕,而是心中有信念


  常常會有人問,華為能夠持續成長的原因是什么?


  **條,也是**重要的一條,就是“以客戶為中心”。28年來,華為始終堅持為客戶創造價值,這也是華為存在的惟一理由。把普世的真理做到了極致,你就已經走在成功的道路上。


  在日本地震、尼泊爾地震時、華為人都沒有撒腿就跑。你不拋棄客戶,不放棄客戶,不盯著客戶口袋里的錢,才能把錢賺進自已的口袋!


  第二,長期堅持艱苦奮斗的精神。馬克斯?韋伯說:“任何一項事業背后,必須存在著一種無形的精神力量?!?/p>


  2011年,日本9.0級地震,引發福島核泄露。當別的電信設備供應商撤離日本時,華為選擇了留下來,地震后一周,我從香港飛到日本,整個航班連我在內只有兩個人。在代表處開會,余震剛來時,大家臉色剎變,到后面就習以為常了。與此同時,華為的工程師穿著防護服,走向福島,搶修通信設備。勇敢并不是不害怕,而是心中有信念。

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  華為在大機會時代,拒絕機會主義,始終聚焦管道戰略。過去28年來,華為抵抗住了很多“賺快錢”的誘惑,拒絕今天的快錢,才能持續賺到錢。


  華為從不追求當期利潤**大化,保持對未來的持續投入。人們看見了我們在經營上的成功,沒看見我們在冰山下的努力。2015年,華為研發投入高達596億,占銷售收入的15%。過去10年,華為累計投入2400億元進行研發創新,17萬員工中研發人員占比高達45%。未來幾年,華為每年的研發經費會將超過100億美元,其中15%-30%投入基礎技術研究和創新。用今天的錢,建明天的能力。


  在自我創新的同時,華為堅持開放式創新。華為與全球逾百所高校及研究機構合作,與2位諾貝爾獲得者、100多位院士、數千名學者同行。


  華為堅持“財散人聚”的理念,建立了廣泛的利益分享機制。對內,創始人任總只留了1.4%股份,其余分享給了員工;對產業鏈“深淘灘,低作堰”,讓利給客戶和供應商;未來,華為希望建立一個開放共贏的ICT生態圈,共同做大產業、做大蛋糕,但華為只取1%,其余的都留給廣大的合作伙伴們。


  我們以客戶為中心;堅持艱苦奮斗;聚焦主航道;保持戰略投入;開放式創新;堅持利益分享機制;這些都將支撐華為持續成長。


  除了勝利,我們別無選擇!

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  ICT技術將驅動人類社會從“物理世界”走向“數字世界”,在向智能社會轉型的過程中,將給ICT行業創造15萬億美元的市場空間。


  變革,就是勇敢者的新世界!


  那么,新世界將由誰來主導的呢?


  每一代人都對下一代人有或多或少的看不慣,比如美國二戰后“嬰兒潮”,被稱為垮掉的一代。正是這垮掉的一代,改變著科技史的進程!讓我們看看垮掉的一代里面都有誰?比爾?蓋茨、喬布斯!


  今天,還有扎克伯格、馬斯克也在改變著世界。


  錢學森28歲時就已經是世界知名的空氣動力學家,牛頓22歲就奠定了微積分的理論基礎;愛因斯坦提出相對論時僅28歲。

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  改變世界的從來都是年輕人!


  70后覺得80后“不靠譜”;80后認為90后“非主流”;90后認為00后“二次元”。每一個時代都有鮮明的特點,每一代人也都有自己的價值觀和世界觀。華為尊重個體差異,不統一思想,只為共同的目標而群體奮斗!我們認為,90后不僅不是非主流,而是我們這個時代的弄潮兒!


  改變世界的就是你們!


  我們需要什么樣的人才?


  胸懷世界:愿意迎接世界性的問題和挑戰,在解決難題、面對挑戰的過程中,提升自己的視野和胸懷?!?*優秀的人解決**大的問題”,真正的人才,不會愿意在一個平庸、安逸、缺乏挑戰的環境中虛度光陰。


  堅韌平實:不浮躁、不急切、愿意一步一步走向成功。期望一夜暴富、一夜成名的人才,接受不了我們,我們也接受不了。心態浮躁對ICT行業有極大的破壞力,我們提倡工匠精神。


  洞察新知:變革時代,惟一確定的就是不確定性,我們只有不斷地學習、發現、認知和理解,只有這樣才能駕御這個世界。

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  英雄不問出處,出處不如聚處


  在華為是“英雄不問出處,貢獻必有回報”,但我今天要說的是“出處不如聚處”!


  “出處不如聚處”是清朝梁同書的名句,是說原產地再好,也要有一個好的聚集地。


  人才是因為聚集才產生價值。清華是一個偉大的人才聚集地,在這里,以知識論英雄。華為更是年輕人的好聚處。因為,只要是敢拼、敢闖,聽見槍聲就想沖鋒的年輕人,華為就給予**好的機會;責任結果好,成長潛力大的年輕人,華為就會給予**好的待遇,我們要的就是“**戰用我,用我必勝”的精兵強將。


  華為的人才觀:


  **、打開組織邊界:炸開人才金字塔尖。傳統戰爭,是機械化集團軍作戰?,F代戰爭卻是“班長的戰爭”,華為的組織架構就是在適應現代化作戰方式的轉型,讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。


  隨著華為的組織結構變革的深入,“班長”將有更多的作戰能動性和更廣的作戰半徑,以及更高效的炮火支援。


  第二、跨越**邊界:人才循環流動。未來世界的創新點將越來越多地出現在邊緣科學上,因此,我們也在培養跨界的人才。在華為,我們在人才培養機制是“打破**界限”,“打破崗位界限”,通過人才的有序流動,跨崗輪換,培養面向未來的“之”字形人才。


  第三、突破發展邊界:以責任結果為導向。


  不拼爹,不拼媽,一切看貢獻和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標準,只以責任結果貢獻為考核標準。

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  金子其實不發光,選擇比天賦重要


  “是金子總會發光”,同學們知道是從什么時間開始出現的嗎?有人說是尼采說的,如果真是這樣的話,世界人民喝這碗心靈雞湯已經100多年了。


  金子并不是發光體,把一塊金子把放黑屋子里,哪有光輝呢?清華的同學們,都是精英中的精英,都是學霸中的學霸,在你們面臨畢業,在人生的岔路口,選擇什么樣的平臺,往往比天賦本身更重要。


  華為如何讓金子發光?


  **先,在華為,可以讓你擁有全球視野。近三年,約有700名全球頂級科學家加入華為。加入華為,你將站在公司的全球化平臺上工作與思考,與牛人一起共事,你也可以成長為牛人!


  華為把人才放到全球平臺去打磨,金子折射陽光的機會就大了。

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  在華為,我們不論資排輩,年輕也能當將軍?,F在的華為,60%的部門經理是85后,41%的國家總經理是80后,我們還有80后的地區部總裁。在華為,3年,從士兵到將軍,不是神話。


  宰相必起于州郡,猛將必發于卒伍。華為在實戰中選拔人才,通過訓戰結合培養人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。華為不論資排輩,所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩,而是加倍的倍!


  華為用**優秀的人,培養更優秀的人。華為的培訓體系十分完善,我們是像戰斗一樣訓練。


  新員工培訓,幫助你理解公司、快速融入;優秀員工,戰略預備隊培訓,循環積累**能力;初級、中級管理者,通過干部發展項目,完成管理者的轉身;還有高級管理者,通過研討班提升視野,理解戰略、踐行核心價值觀。


  按價值定薪:牛人年薪不封頂


  華為應屆生招聘的定位不是招“學徒”,而是招“**優秀”的學生。


  我們已經不是來簡單地補充人手,而是來招聘潛力無限的戰略儲備型人才,以應對將來的不確定性。


  以前,我們是按學歷定薪。從今年起,華為將按價值定薪。充分考慮優秀學生的潛在貢獻價值,特別是牛人年薪也不封頂。簡言之,你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力,我們就給多大薪酬。


  在華為,奮斗越久越劃算,工資變成零花錢。華為的薪酬水平高于行業普遍水平,除了工資、獎金以外,長期激勵計劃的收益,隨著你的責任及貢獻,將在在你的年收入中占很大比例。


  到華為,短期暴富是不可能的,但只要你腳踏實地,與華為一起成長,分享成長的收益,并不是難事。


  華為堅持知本主義,知識就是資本,過去資本雇傭人才,現在人才雇傭資本!

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  持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務!


  在華為,人人都是合伙人。在華為,你不是為華為打工,你是為自己創造價值。


  華為近30年的英雄劇場,上演的正是“個人英雄”與“群體英雄”的交響樂,我們在群體創造,群體奮斗的過程中,共享成功,共享利益。


  持續奮斗、創造價值是年輕人的責任與義務!歡迎大家加入華為,與我們一起領跑。

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  附:【孟晚舟】任正非之女:我為何在華為保密身份了20年?


  孟晚舟是華為技術有限公司董事、**席財務官(CFO),而她的另一個身份——“華為CEO任正非的女兒”也在這兩年逐漸公開。在成為CFO之前,她曾在華為蟄伏了20年,且身份一直保密,那么,孟晚舟為何要這么做呢?


  初入華為手忙腳亂,曾轉錯電話


  孟晚舟是任正非和**任老婆孟軍的女兒,孟晚舟是跟著母親姓的,2013年**次走到臺前的孟晚舟,一亮相,就顯得自信、明媚。


  可走到臺前的路,她卻用踏踏實實的一步步走了20年。很多對華為熟悉的人都曾經想象過這個時刻,可當這個“決定性的時刻”來臨時,卻又好像如此自然。


  辛酸苦辣,智者自知?;蛟S因為華為是中國**具國際競爭力的公司,她的父親任正非又被公認為是中國“教父”級的商業領袖;在這些耀眼的光環下,孟晚舟注定無法同出入深圳、北京或紐約寫字樓的普通職場人士一般成長——但其實她的職業成長路徑卻也并無不同。


  在她發表在華為內刊《華為人》的一篇文章中,她以細膩的文字描述了自己早年的成長?!拔掖髮W畢業后進入華為工作。**初的幾年,我和另外三個女孩承擔了總機轉接和文件打印等工作,瑣碎且辛苦。那時候,公司的總機是一個有著密密麻麻鍵盤的平板,足足有一張辦公桌那么大。每當電話進來,紅紅綠綠的信號燈就會不停閃爍。手忙腳亂的我,不知道曾經轉錯過多少電話。1996年,公司**次參加國際通訊展,我隨團去了莫斯科。領導讓我把美金換成盧布,我和另外一個同事拿著一摞美金去街邊兌換。當好幾十捆盧布從窗口里塞出來時,我倆**次感受到匯率的放大效應,哪里敢站在街邊點數,抱起來就往賓館狂奔?;氐椒块g,鎖好門,仔細點數才發現少了100美金的盧布。領導理解我們當時所處的環境,并沒有過多責難?!?/p>

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  之后,她從財務部的**基層做起,歷任國際會計部總監、香港華為財務總監、賬務管理部總裁、銷售融資與資金管理部總裁等職,直到2011年4月,華為**次發布年度財報,同時公布了公司董事會成員的姓名、照片以及簡歷,其中一位年輕女子格外引人注目,她就是出任CFO一職的孟晚舟。由此,她不能繼續低調。


  我要讓華為成為偉大的公司!


  2014年再次站到臺前的孟晚舟,依然語速急促,但她已經學會習慣和應對這種時刻。喜歡爭論和挑戰的她,已經可以很好地應對媒體的追問。不僅于此,20余年成長經歷積累的個人商業智慧,也開始逐漸顯現。


  持續創新、開放合作、包容是華為公司的核心價值觀,同樣也是她的管理智慧。


  孟晚舟還在一篇文章中闡述了自己所理解的包容:“就是懂得接受和欣賞別人與自己的不同?!彼X得包容正是人與人相處的潤滑劑?!罢驹趯Ψ降牧錾纤伎紗栴};鼓勵別人分享不同的感受和意見;嘗試有底線的適度退讓;在不違背原則的前提下有所彈性;接受不同價值觀的共存;理解比你還固執的下屬;欣賞他人之長,尊重他人之短;尊重別人的信念,即使在你看來多么匪夷所思;接受別人的過錯,允許在一定的時間內修正,而不是放縱別人的過錯,或者步步緊逼。這些都是我們要學會的包容。包容,是一種胸懷,更是一種幸福,包容別人,其實也是包容自己?!?/p>


  我是這樣管理華為的

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  在內部,華為正在推進組織變革,激活組織,加大向一線的授權,讓聽得見炮火的組織更有責、更有權;內部管理運作從以功能部門為中心向以項目為中心轉移。并通過簡化管理有效降低了內部運作成本,在加大研發投入的同時,實現了營業利潤率的提升。


  而孟晚舟對于提高內部運作效率與效益,也有自己的思考與分享——糾正“錯配”是她在這方面的智慧總結。


  從管理角度,她提出,“當我們抱怨項目經營不好的時候,是否認真想過:我們從激勵、任用、評價的角度,是否真正能夠有效支撐基礎經營單元的需求?少將連長的機制怎么落實?板凳要坐十年冷,我們的利益分配,不應該只關注技術創新、浮在水面上的崗位,還應該看到那些沉在水底,十年如一日從事基礎工作的崗位?!?/p>


  成功秘訣:不要讓父母的光環遮蔽住自己的能力


  以孟晚舟為代表的華為管理智慧正在被華為主流價值觀認可,她在用實際行動去證明自己擁有面向未來的智慧。當你做的好的時候,沒有人再在乎你是否是任正非的女兒,而她自己也從來沒有因為這層身份而自傲或狂妄。


  不故步自封、不驕傲自滿、不自怨自艾,把自己當做一個普通女性去經營事業,是孟晚舟蟄伏華為二十年領悟到的職場秘訣,更是她成功的秘密。無論何時何地,都要保持平常之心,不要讓父母的光環遮蔽住自己的能力,而要用自己的努力讓家族增輝


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